علت استعفا کارمندان همراه با قواعد ترک کار

بهترین راه برای حفظ کارمندان خوب، برقراری ارتباط با آن ها و آگاهی از طرز فکرشان است. آیا از کار شما لذت می برند؟ آیا نیاز آنها به دستیابی به پیشرفت و برخورداری از کار معنادار برآورده می شود؟ آیا ارتباط موثر، بازخوردها و شناختی که از سوی کارفرما مورد نیاز است صورت می پذیرد؟اگر در برقراری ارتباط موثر با کارمندان خود تلاش کنید، مطمئنا قادر به در اختیار گرفتن آنها خواهید بود. . آیا سیستم و روند کار کارمندان را ترغیب به ماندن در شرکت می کنند؟ آیا آن ها نیازهای ضروری کارمند شما را برطرف می سازند؟

دلایلی که باعث می شود تا کارمندان کار خود را ترک کنند

ارتباط با کارفرما

نیاز نیست با کارمندان خود دوست باشید، بلکه سعی کنید ارتباطی موثر را با آنها ادامه دهید. یک کارمند تمام راهنمایی ها و بازخوردهای لازم را از کارفرمای خود دریافت می کند. یک کارفرما با بی اهمیت شمردن تلاش های کارمند خود باعث می شود تا این رابطه درست شکل نگیرد. اولین عاملی که ممکن است باعث ترک کار از سوی کارمند شود رفتار نا مناسب کارفرما است. بنابراین کارفرما باید نهایت تلاش خود را در ایجاد ارتباط موثر با کارمندان بکند.

چالش برانگیز نبودن کار

هیچ کسی دوست ندارد کاری کثالت آور و خسته کننده انجام دهد. اگر کارمندی نسبت به کار خود چنین حسی دارد به او کمک کنید تا دوباره به کار خود علاقه مند شود. کارمندان دوست دارند از کار خود لذت ببرند. آنها بیش از یک سوم از زندگی خود را در محل کار می گذرانند. سعی کنید از طریق کارمندان دیگر از نظرات آن ها مطلع شوید. به این ترتیت می توانید مطمئن شوید که کارمندان دارای انگیزه هستند و با علاقه و هیجان کار خود را انجام می دهند.

ارتباط با همکاران

وقتی کارمندی کار خود را ترک می کند، معمولا ایمیل خداحافظی برای همکاران خوب خود ارسال می کند و از این طریق ابراز دلتنگی می کند. همکارانی که با یک کارمند در ارتباط هستند تاثیر بسیار زیادی روی فضای کاری و حس کارمند می گذارند. تحقیقات سازمان Gallupنشان می دهد که یکی از 12 عاملی که روی رضایت مندی کارمندان از محیط کار تاثیر می گذارد داشتن دوستان خوب در محل کار است. ارتباط خوب همکاران باعث می شود تا آنها کار را ترک نکنند. اگر مشکلی در این ضمینه وجود دارد سعی کنید آن را شناسایی و برطرف کنید.

فرصت هایی برای استفاده از مهارت ها و توانایی ها

وقتی کارمندان از توانایی ها و مهارت های خود در محل کار استفاده می کنند، احساس رضایت، غرور و اعتماد به نفس بیشتری دارند. آنها دنبال فرصت های کاری هستند که در انجام آنها مهارت دارند و باعث تقویت قابلیت های آن ها می شوند. آنها دوست دارند توانایی های خود را تقویت کنند. اگر قادر به انجام این کار در محل کار نباشتد، به دنبال فرصت های کاری دیگری خواهند رفت. حتما با کارمندان خود صحبت کنید و از آرزوها و خواسته هایشان آگاه شوید.

تاثیر کار در دستیابی به اهداف تجاری شرکت

کارفرمایان باید این موضوع را با کارمندان خود مورد بررسی قرار دهند که آیا روند کاری کارمندان و راهکار مورد استفاده با اهداف مورد نظر شرکت مطابقت دارد؟ کارمندان باید نسبت به شرکت احساس تعلق داشته و خود را عضوی موثر از سازمان بدانند. بسیاری از مدیران تصور می کنند که کارمندان بازخورد ها و کمک های لازم را از مسئولان اجرایی دریافت می کنند. اما این تصور درست نیست و آنها به کمک شما برای تطبیق و هماهنگی کار خود با هدف بزرگ مجموعه نیاز دارند. اگر آنها قادر به برقراری چنین ارتباطی نباشند، کار خود را رها خواهند کرد.

استقلال

سازمان ها در رابطه با توانمندسازی و استقلال صحبت می کنند،اما زمینه را برای بروز این عوامل مهیا نمی سازند.این دو مهارت هایی هستند که یک کارمند باید در محل کار از آنها برخوردار باشد. شما به عنوان یک مدیر باید فضایی را ایجاد کنید که کارمند قادر به عملکرد مستقل و تقویت مهارت های خود باشند.

هدفمند بودن کار

همه ما به دنبال انجام کاری متفاوت برای ارائه خدمات به دیگران هستیم. کارفرمایان باید به کارمندان کمک کنند تا هدف از انجام کار سازمان را درک کنند. به کارمندان خود کمک کنید تا نقش خود در انجام کار را درک کنند. سعی کنید از ابتدا کارمندانی را استخدام کنید که علاقمند به انجام وظایف مورد نظر هستند.

فرهنگ کاری شرکت

فرهنگ شرکت تاثیر بسیار زیادی روی نحوه عملکرد و تصمیم گیری کارمندان برای ماندن در شرکت دارد. آیا شرکت شما کارمندان را مورد تشویق قرار می دهد؟ با احترام با آنها برخورد می کند؟ آیا مزایا و پاداش هایی برای قدردانی از عملگرد موفق آنها در نظر می گیرد؟آیا فضای شرکت باعث رضایتمندی و تعهد کارمندان نسبت به کارشان می شود؟ آیا فعالیت ها و مراسم هایی تدارک می بینید که به کارمندان نشان دهد که شرکت محلی مناسب برای کار است؟ فرهنگ کلی شرکت باعث می شود تا یک کارمند تصمیم به رفتن یا ماندن در آنجا بگیرد. باید تمام تلاش خود را در جهت ایجاد فضایی مناسب برای نگه داشتن کارمندان کارآمد بکنید.

ثبات مالی شرکت

عدم ثبات مالی شرکت باعث می شود تا کارمندان هم به تبع آن احساس بی ثباتی کنند و اعتماد خود را نسبت به شرکت از دست دهند. کارمندانی که نگران وضعیت مالی شرکت هستند، معمولا کار را رها می کنند. به آنها توضیح دهید که روند کار شرکت به چه صورت است و برنامه هایی اجرایی شرکت برای ادامه موفقیت آمیز مسیر و دستیابی به هدف نهایی چیست.مهم ترین عامل اعتماد و احترام کارمند نسبت به تیم مدیریت است. اگر آنها به توانایی های اجرایی و قدرت تصمیم گیری و قضاوت صحیح مدیریت اعتماد داشته باشند به کار خود در شرکت ادامه خواهند داد.

شناخت درست مدیر از عملکرد کارمندان

شناخت مدیریت عامل بسیار مهمی به شمار می آید و تاثیر بسزایی روی عملکرد کارمندان دارد. اما جزء اولویت های فکری یک کارمند برای ماندن یا رها کردن کار در یک شرکت نیست. سعی کنید به عنوان یک مدیر بیشتر توجه خود را روی عوامل دیگر متمرکز کنید.اگر این 10 مورد را مد نظر داشته باشید و در اجرای درست آنها تلاش کنید،

مطمئنا هیچ وقت کارمندان خوب و سخت کوش خود را از دست نخواهید داد. در غیر این صورت همیشه در حال انجام مصاحبه برای یافتن جایگزین مناسب برای کارمندان خوب از دست داده خود خواهید بود. چرا به جای صرف زمان برای انجام چنین مصاحبه هایی سعی نمی کنید کارمندان خوب خود را حفظ کنید؟بازار نقل و انتقالات کارکنان و کارمندان نهاد های دولتی و شرکت های خصوصی همیشه در روزهای پایانی سال بسیار داغ می شود.

برخی کارفرما ها کارکنانشان را تغییر می دهند تا روح تازه ای به محیط دمیده شود و در مقابل برخی کارمندان و کارکنان نهاد و شرکت ها هم به فکر تغییر کار و بهتر شدن وضعیتشان برمی آیند.به گزارش بانکی دات آی آر، اما ترک کار هم مثل سایر امور زندگی اجتماعی برای خودش قاعده و قانونی دارد نمی شود یک روز صبح دیگر سرکار نروید بدون اینکه به رئیستان چیزی گفته باشید

در این گزارش برخی از قواعد ترک کار و همچنین مباحث حقوقی آن را مطرح می کنیم.سیاستمداری را “درایت و مهارت در برخورد با مردم” معنا کرده اند. داشتن سیاستی صحیح در برخورد با مسائل خصوصی و کاری همواره مفید بوده است اما مهمترین کاربرد یک برخورد سیاستمدارانه، هنگامی است که شما کارتان را ترک میکنید.دنیا بسیار کوچکتر از آن است که ما تصور میکنیم.

شما هرگز نمیتوانید پیش بینی کنید که در مسیر زندگیتان چه زمانی و چگونه مجددا با کسی همراه خواهید شد، به خصوص در این بازار کار سیالی که همه در آن همه جا هستند.هنگامی که قصد دارید کارتان را به هر دلیلی ترک کنید، نباید تمام پلهای پشت سرتان را خراب کنید. شما هنوز مسیر درازی برای طی کردن دارید و هرگز نمیدانید کسی که قرار است برای شغل دلخواهتان با شما مصاحبه کند کیست و یا در آینده هم اتاق چه کسی خواهید شد.

همه چیز درباره قانون ترک کار

باید حرفه ای بودن و نزاکت را در اعلام اینکه قصد دارید کارتان را ترک کنید، رعایت نمایید. ابتدا به مدیر یا ارشد مستقیم خود اطلاع دهیدو پس از آن موضوع را به همکاران و بعد به باقی کارکنان بگویید. نباید این کار را در آخرین لحظه انجام دهید.به کارفرمای خود زمان کافی بدهید تا جانشینی برای شما پیدا کند. معمولا باید دو تا چهار هفته قبل از زمانی که قصد دارید به کارتان خاتمه دهید باید موضوع را اعلام کنید.

با کارفرمای فعلی و کارفرمای آینده خود صحبت کنید تا در زمانی که برای هردو مناسب تر است برنامه ریزی کنید.باید یک نامه رسمی برای استعفای خود بنویسید. احتیاجی به توضیحات بلند بالا هم ندارید، میتوانید به سادگی اظهار کنید که از شغل خود استعفا میدهید تا به حرفه مورد علاقه خود بپردازید یا از یک فرصت استثنایی استفاده کنید. اینکه شما کار یا کارفرمای خود را دوست دارید یا از آن متنفرید، تاثیری در متن نامه ندارد. نامه باید کوتاه، محترمانه و واضح باشد.

مباحث حقوق تر ک کار از نظرقانون کار

الف – مفهوم اصطلاحي ترك كار

در خصوص تعريف حقوقي ترك كار وآثار وتبعات آن بر روابط كارگر و كارفرما، بين كارشناسان و مراجع حل اختلاف واحدهاي كار و امور اجتماعي در سطح كشور اختلاف نظر وجود دارد ، كه در نتيجه اين امر موجب ايجاد رويه متفاوت گرديده است،و با موضوع عدالت و نظم حقوقي سازگار نيست.عبارت ترك كار در قانون كار 1369 و آيين نامه هاي اجرايي آن به صريح بيان نشده است.

ولي ماده 25 ق.ك. اشعار مي دارد: « هرگاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كار معين منعقد شده باشد، هيچ يك از طرفين به تنهايي حق فسخ آن را ندارد.» تبصره همين ماده قانوني مي گويد: « رسيدگي به اختلاف ناشي از نوع اين قراردادها در صلاحيت هيات هاي تشخيص و حل اختلاف است.» با توجه به مفاد اين ماده قانوني ،

چنانچه كارگر بدون رعايت مقررات قانون كار ، قرارداد كاري خود را كه هنوز موعد آن منقضي نشده است به طوريكجانبه و بدون توجيه قانوني فسخ نمايد، عملاَ اقدام به ترك كار كرده است. در اين رابطه كارفرما حق دارد عليه چنين كارگري در مراجع حل اختلاف طرح دعوي نمايد.وزارت كار و اموراجتمايي در بند (1) دستورالعمل شماره 17

مورخ 16/03/1390 راجع به تعريف ترك كار چنين بيان داشته است : « ترك كار عبارت است از فسخ يكجانبه قرارداد كار از طرف كارگر بدون مجوز قانوني ، براي محقق شدن ترك كار كاگر مي بايست قصد و نيت انجام چنين عمل حقوقي را داشته باشد. بنابر اين در صورتيكه قصد و نيت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضوردر كارگاه) ترك كار محسوب نمي شود.»

ب – بار اثبات و احراز ترك كار عهده چه كسي است؟

چنانچه كارگري ترك كار كرده باشد، بار اثبات آن بر عهده كدام يك از اصحاب دعوا مي باشد؟ باتوجه قاعده حقوقي «البينه للمدعي» بار اثبات ترك كار با مدعي و خواهان ترك كار مي باشد. به تعبير ديگر كارفرما مي تواند طي دادخواستي عليه كارگر ،به خواسته اثبات ترك كار، در مراجع حل اختلاف طرح دعوا نمايد. همچنين كارفرما مي تواند در مراجع مزبور در مقام دفاع ، ادعاي ترك كار خواهان (كارگر) را بنمايد. بنابر اين كارفرما در هر دو فرض مي بايست اين عمل حقوقي را به وسيله ادله اثبات دعوا اثبات نمايد.دستورالعمل اخير وزارت كار در بند (2) به همين موضوع اشاره كرده است.

ج – تفاوت غيبت با ترك كار

بعضا كارگراني هستند كه به دلايل گوناگوني چند روزي سر كار خود حاضر نبوده و مرتكب غيبت مي شوند و كارفرماي مربوطه غيبت آنان را ترك كار تلقي كرده و اقدام به اخراج آنان مينمايد. كارگر اخراج شده عليه كارفرما طرح دعوا نموده و مدعي است كه به دليل مشكلات شخصي يا خانوادگي داشته ، غيبت نموده است.

در فرض مسئله و ديگر مسائل مشابه به دليل اينكه تا كنون عناصر بارزي براي احراز قصور كارگر و يا ترك كار وي از سوي مراجع قانوني معين و ابلاغ نشده بود ، اكثريت اعضاي محترم مراجع حل اختلاف ، اينگونه غيبت ها را ترك كار تلقي مي نمودند، و در نتيجه مزاياي پايان كار كارگر تضييع مي گرديد.

وزارت كار و امور اجتماعي در بند (3)دستورالعمل شماره 17 ابلاغي خود اين دو عنوان را شناسايي كرده و براي عمل ترك كار عنصر « قصد و نيت براي فسخ قرارداد ازجانب كارگر » معين نموده است. بند (3) دستورالعمل ميگويد: « تفاوت غيبت با ترك كار در اين است كه در غيبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراين از نظر زمان عدم حضور در كارگاه ملاك مشخصي نمي توان ارائه نمود.

زيرا امكان دارد يك روز يا كمتر از يك روز ، عدم حضور در كارگاه به قصد ترك كار باشد. اما حتي ده روز يا بيشتر، عدم حضور در كارگاه غيبت محسوب شود(نه ترك كار)و كارگر قصد فسخ يكجانبه قرارداد را نداشته باشد. البته هر چه زمان عدم حضور در كارگاه بيشتر باشد مي تواند ظاهراّ، اماره و قرينه اي به همراه قراين ديگ، ترك كار محسوب شود.»

آثار مالي ترك كار

در اين قسمت از بحث مي توان اين سئوال را مطرح كرد كه آيا قانونگذار براي ترك كار مزاياي سنوات خدمت در نظر گرفته است؟ قانونگذار درموارد متعددي ،در قانون كار ازجمله مواد 11،20 و تبصره آن، 24، 27، 31، 32و 165 به مزاياي پايان كار كارگر و خاتمه قرارداد او اشاره نموده است. قبل از ابلاغ دستورالعمل شماره 17 وزارت كار ، آراي متفاوتي از سوي مراجع حل اختلاف صادر مي شد.

برخي به عدم استحقاق پايان خدمت كارگر، حتي در سالهاي قبل از ترك كار او نظر مي دادند. ولي برخي ديگر به عدم استحقاق سنوات خدمت كارگر ، فقط براي سالي كه ترك كار او محرز شده است اظهار عقيده كرده و راي مقتضي صادر مي كردند.خوشبختانه وزارت كار با ابلاغ دستورالعمل اخير تصويب به آراي متشتت هيات هاي محترم حل اختلاف پايان داد و در اين خصوص در بندهاي 4 و 5 آن دستورالعمل چنين بيان مي كند:

بند 4-

« با توجه به اينكه قانونگذار براي ترك كار مزاي پايان كار در نظر نگرفته است، چنانچه كارگر داراي قرارداد دائم باشد(غير موقت) و مبادرت به ترك كار نمايد، مزاياي پايان كار (فقط حق سنوات) به وي تعلق نخواهد گرفت.»

بند 5 –

« چنانچه كارگر داراي قرارداد كار مدت موقت باشد و مبادرت به ترك كار نمايد ،در صورتي كه مزاياي پايان كار قراردادهاي سابق را در هنگام اتمام هر قرارداد دريافت نموده باشد ، يا آن مزايا به حساب او منظور شده باشد، صرفاّ مزاياي پايان كار آخرين قرارداد به وي تعلق نمي گيرد. ليكن چنانچه قراردادهاي قبلي با كارگر تسويه حساب نشده باشد،

مستحق مزاياي پايان كار كل مدت كاركرد خود نخواهد بود.»در توضيح بند 5 مي توان گفت، چنانچه كارگري با كارفرماي خود قراردادي براي مدت موقت مثلاّ يك ساله منعقد نمايد ودر پايان قرارداد تمامي حقوق و مزاياي قانوني او را بپردازد ولي حق سنوات او درحساب مالي كارفرما نگه داشته شود و به دلايلي پرداخت نگردد، مجدداّ براي سال دوم نيز قرارداد موقت يك ساله با كارگر منعقد گردد، و اين كار به طور مثال تا 7 سال تكرار شود .

در اين فرض ، برداشت حقوقي اين است كه حق سنوات كارگر مزبور با تنفيذ او در حساب مالي كارفرما به طورامانت نگه داشته شده است، زيرا انعقاد قرارداد جديد به منزله تسويه و خاتمه قرارداد قبلي است. در نتيجه هرگاه اين كارگر در آخرين سال خدمت خود مرتكب ترك كار شود، مستفاد از بند 5 دستورالعمل شماره 17 وزارت كار ، كارفرما فقط ميتواند حق سنوات او را در آخرين سال خدمت او پرداخت ننمايد.